國有企業(yè)要不斷深化收入分配制度改革，積極探索資本、管理、技術等要素參與分配的方式和途徑，加快實施股權激勵和員工持股等中長期激勵方式，鼓勵和引導企業(yè)負責人，科研、管理和技術骨干等通過參與股權激勵計劃，將個人利益與企業(yè)長期業(yè)績提升緊密結合，牽引企業(yè)持續(xù)做強做大。

國有企業(yè)實施中長期激勵主要有三類：國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股。中長期激勵的方式靈活多樣，包括股票期權、股票增值權、限制性股票、股權出售、股權獎勵、股權期權、超額利潤分享、崗位分紅激勵、項目分紅激勵等。

國家十分重視國有企業(yè)的中長期激勵，出臺政策鼓勵國有企業(yè)實施中長期激勵，如2020年5月國務院國資委印發(fā)《中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵工作指引》，2021年1月26日國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》，國家和省的國企改革三年行動以及“十四五”規(guī)劃中，都提出要實施靈活多樣的中長期激勵。根據(jù)Wind統(tǒng)計顯示，2010年至2020年底共有285家A股上市國企發(fā)布379個股權激勵計劃，尤其是在2016年7月證監(jiān)會發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法》后，實施股權激勵的國企數(shù)量顯著上升。2019年，共有60家國企發(fā)布64個股權激勵公告，其中央企29家共發(fā)布31個股權激勵計劃，比2018年增加60%。2020年，50家國企發(fā)布51個股權激勵計劃，其中央企為25家共25個股權激勵計劃。隨著國有企業(yè)改革不斷深化，國企尤其是央企控股上市公司實施股權激勵的數(shù)量有望提升。國家加快推進國有企業(yè)中長期激勵有著如下深層原因：

一是國有企業(yè)委托代理關系的客觀存在。國有企業(yè)財產(chǎn)所有權是全體人民所有，是一個集體概念，對每一個個體來講，這種權利是十分模糊的。國有企業(yè)的經(jīng)營權又是政府委派給相關的經(jīng)營層，按照經(jīng)濟學理論，這種委托-代理關系容易導致道德風險和逆向選擇，對許多經(jīng)營層來講，對國有企業(yè)經(jīng)營的好壞，與自己所獲得的相差太大，所以內(nèi)在動力不足。國有企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離，國有企業(yè)管理就形成了十分復雜的利益體系。如何激勵國有企業(yè)的干部職工工作的積極性，不僅要強調(diào)理想、奉獻和政治地位，也要重視個人物質(zhì)利益合理需求的滿足等，深化薪酬制度改革。

21世紀初開始，國有企業(yè)的領導干部薪酬水平大幅提升。國企薪酬體系改革不僅僅是在原有體系上進行總額管控的問題，更是需要進行推倒重來的重構國企薪酬體系，運用新理念、新的標準和新的機制等構建新的薪酬體系。

二是市場競爭的必然要求。國有企業(yè)與民營企業(yè)良性競爭、相互協(xié)作、共同發(fā)展，構筑起中國“強起來”的經(jīng)濟基礎。功以才成，業(yè)由才廣，人才是事業(yè)興旺發(fā)達的基石。然而，如果國有企業(yè)所提供的薪酬水平和公平感覺與民營企業(yè)所提供的比較起來，降低程度超過一定的閾值，這些國有企業(yè)的主力軍心理的天平就會向民營企業(yè)傾斜。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。當前，許多優(yōu)秀的民營企業(yè)高度重視通過高薪和公平環(huán)境引進國內(nèi)外頂尖科技人才，國有企業(yè)如果不重視優(yōu)厚待遇的中長期激勵，將可能導致大量人才流失。因此，國有企業(yè)要加快薪酬體系改革，實施靈活多樣的中長期激勵。

三是發(fā)達國家企業(yè)中長期激勵的寶貴經(jīng)驗?，F(xiàn)代企業(yè)的中長期激勵來自于西方成熟市場經(jīng)濟國家，經(jīng)過半個多世紀的實踐，已被廣泛認為是一種吸引和保留關鍵人才、激發(fā)人才活力、解決委托代理問題的有效方式。股東和經(jīng)理人之間始終存在“道德風險”。國際上，股權激勵是一種有效引導和限制經(jīng)理人的重要制度方法。

20世紀50年代，美國輝瑞公司率先提出股權激勵作為一種對員工長期激勵的制度。美國陸續(xù)出臺了許多與股權激勵制度相關的法規(guī)，如1974年通過了第一個關于員工持股計劃的法律——《職工退休收入保障法》，1984年通過《1984年稅收改革法》等，這些制度和法律的頒布使股票激勵制度得到了快速發(fā)展，逐漸被美國多數(shù)企業(yè)所接受。截止到2001年，美國有50%以上的公司使用長期激勵計劃，規(guī)模100億美元以上的大公司首席執(zhí)行官薪酬構成中中長期激勵計劃占65%，2004年美國實施股票期權計劃的上市公司達到80%以上。美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

歐洲各國中，英國、法國、荷蘭、瑞士、愛爾蘭的股票期權制度發(fā)展歷史較為悠久，在20世紀70年代初，這些國家相繼在公司法或其它專門的法規(guī)中對公司股票期權制度進行了相應的立法。亞洲國家在發(fā)展股票期權制度方面屬于后起之秀，在20世紀90年代獲得了較大發(fā)展，發(fā)展比較迅速的國家和地區(qū)有日本、印度、新加坡、中國香港、中國臺灣等。許多學者研究表明，企業(yè)經(jīng)理股權占經(jīng)理人工資比重逐漸上升，對企業(yè)業(yè)績的影響是積極的并且逐漸加強。Hall和Liebman（1998）運用1980至1994年美國上市公司CEO報酬數(shù)據(jù)實證檢驗，估計出企業(yè)價值變動100美元，CEO收入變動增長25美元，其中19.7美元是股票和股票期權的貢獻。Giorgio和Arman（2008）對美國的“新經(jīng)濟”企業(yè)的1996至2002年的面板數(shù)據(jù)進行了檢驗，結果顯示出高管報酬與企業(yè)業(yè)績的強相關性。程偉、趙健梅等（2012）選擇上市世界500強企業(yè)前一百家常青樹中24家企業(yè)為案例，對2011年年報披露的數(shù)據(jù)進行對比、分析發(fā)現(xiàn)，在不同行業(yè)、不同的成長性企業(yè)、不同的財務結構和運營模式的創(chuàng)新與業(yè)績考核及中長期激勵形成了一個良性循環(huán)，持續(xù)推進企業(yè)競爭能力的提高。

相信隨著國企改革的進一步推進，更多的國有企業(yè)會運用各種中長期激勵工具，撬動企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，提高國有資本配置和運行效率，培育出具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。

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